很多公司花大量精力培训管理者“怎么谈”但很少关注“谈完之后怎么办”。结果就是面谈谈得很好双方都很满意出了会议室一切照旧。北京华恒智信分析员的观察是面谈的价值不在于那45分钟里说了什么在于那45分钟之后发生了什么。如果面谈时定下了改进计划但没有人跟进员工很快就会意识到“谈不谈都一样”下一次面谈他就不会认真了。那面谈之后应该做什么我认为至少有三件事。第一把面谈结果记录下来。不是记“黑账”是记共识。谈完之后双方对“下阶段重点改进什么、管理者提供什么支持、下次什么时候再聊”有一个书面的记录。不用很正式三行字就行。记录的目的是避免“你说过”“我没说过”这种扯皮。签字不是为了“约束”是为了“提醒”。第二设置一个跟进节点。如果面谈定了一个月的改进计划那就一个月后花15分钟看看进展。不用重新做一次正式面谈就是简短地聊一下“上次说的那个事现在怎么样了”这个动作很小但信号很强管理者是认真的改进不是说说而已。如果管理者自己都忘了员工当然更不会当回事。第三把面谈信息用于管理决策。面谈中暴露出来的问题有些是员工个人的有些是系统性的。如果多个员工都在面谈中提到“跨部门协作困难”那就不是员工的问题是流程的问题。面谈信息应该被汇总、分析用于调整目标、优化流程、配置资源。否则面谈就只是“解决了个人问题”没有解决组织问题。还有一个容易被忽略的点面谈之后管理者自己的行为也要变。如果面谈时答应给员工提供培训机会、调整工作分配、协调资源支持那就必须做到。做不到下次面谈就没有信用了。管理者在面谈中承诺的事跟员工承诺的事一样重要。说到底绩效面谈是一个管理动作不是一个沟通技巧。管理动作的意义在于闭环有目标、有执行、有反馈、有改进。面谈是反馈环节的一部分但反馈之后必须有改进改进之后必须有跟进。缺了任何一环面谈就是孤立的。北京华恒智信人力资源顾问有限公司成立于2005年20年专注人力资源管理咨询致力于“激发人与成就组织”。依托上百位资深顾问的实战经验为企业提供专业的人力资源咨询服务包括但不限于组织架构设计、定岗定编、绩效管理体系、薪酬激励、任职资格体系、人才盘点、人才梯队建设、人力资源管理诊断、人力资源规划等已为1000家企业提供系统化、专业化、定制化与陪伴式的一站式服务助力实现组织效能提升与降本增效。客户认可度高多次被评为“十佳人力资源管理咨询公司”。